Panduan Cara Membuat Paspor + biaya

pertama sebelum brangkat ke kantor imigrasi siapkan ini dulu nih, yang asli dan fotokopi :
1. Akte Lahir
2. Kartu Keluarga yang masih berlaku
3. Kartu Tanda Pengenal (ktp/sim)
4. Ijasah Terakhir
5. Surat Nikah (bagi yang menikah)
6. Surat Rekomendasi Perusahaan/Instansi (asli aja)
7. Photo 4×6 2 lembar
8. Siapin materai jg kalo dibutuhin.
terus prosedurnya:
1. Datang Ke Kantor Imigrasi
2. Jangan lupa Bawa Dokumen Penting
3. Ambil Formulir di loket Pendaftaran (harusnya gratis)
4. Isi formulirnya
5. Jika di isi pekerjaan swasta maka butuh Surat Rekomendasi (tulis aja wiraswasta)
6. Tempelkan photo 4×6 1lbr pada bagian depan PERDIM II
7. Masukkan semua berkas asli maupun fotocopy
8. Berikan ke Petugas di LOKET B2 (penerima)
9. Tunggu untuk dipanggil dan pengembalian berkas asli ke pemilik.
10.Pulang dengan membawa selembar kertas pendaftaran
terus ke prosedur lanjutannya :
1. Kita akan datang 3-4 hari setelah penyerahan dokumen
2. Jangan lupa bawa kertas pendaftaran
3. Serahkan kertas pendaftaran ke Loket B2 (loket awal)
4. Tunggu panggilan (cepet kok pas sepi cuma 15 menit)
5. Setelah dipanggil, kita menuju ruang Photo Biometric (antri)
6. Berphoto.
7. Finger Print, photo 10 sidik jari tangan kita
8. Wawancara perihal arsip, dokumen dan tujuan imigran.
9. Bayar di loket pembayaran, minta kwitansi untuk pengambilan.
10. Tanda Tangan Paspor 
biaya pembuatan paspornya :
1. Adminitrasi: Rp. 5000
2. Paspor 48: Rp. 200.000
3. Photo Bio: Rp. 55.000


Tips untuk melakukan pengurusan pasport secara online

1. Klik Website Imigrasi http://www.imigrasi.go.id
Pilih layanan publik kemudian pilih layanan online

2. Pastikan sebelumnya syarat-syarat seperti KTP, KK,
Ijazah/Akte Kelahiran, Surat Keterangan bekerja dari kantor dll sudah di
scan dan save dalam bentuk jpg, hitam putih dan tidak boleh lebih dari
100 kb.

3. Isi Formulir formulir dan upload semua dokumen yang ada, maka
hasil akhirnya akan keluar nomor registrasi.

4. Dua atau tiga hari kemudian kita bisa langsung ke kantor
imigrasi dan jangan lupa untuk membawa semua dokumen asli nya termasuk
nomor registrasi pengajuan online.

5. Waktu menghadap orang imigrasi nya langsung kasi tau aja kalo
kita pengajuan online. Nanti kita akan diminta tunggu sebentar, bahkan
kalo kita datengnya pagian, bisa langsung foto hari itu juga. Petugas
langsung memberikan resi untuk pembayaran kita ke loket dan setelah
bayar langsung ke tempat foto dan antri lagi.

6. Sesudah foto, 3 - 5 hari kemudian sudah bisa diambil. Jika
diambil oleh orang lain harus pakai surat kuasa.

Total aktifitasnya hanya sehari saja dan itu sangat membantu
petugas imigrasinya karena mereka tidak perlu input data2 kita lagi
secara manual karena kita sudah mengisi sendiri formulirnya online serta
total biaya yang di keluarkan Rp. 270.000

Tambahan untuk halaman pilih yang 48 Halaman karena untuk 24 halaman biasa di pakai untuk TKI

Source : Imigrasi & Milis tetangga
http://www.kaskus.us/showthread.php?t=5602265

Bahaya Makan Saos dan Sambal

Apabila kita perhatikan maka kita akan menyadari bahwa banyak sekali makanan yang dijual di sekitar kita menggunakan saus sambal, saus cabe, saus tomat, kecap, saos ubi, dan lain sebagainya buatan pabrik yang mengandung bahan pengawet dan bahan kimia lain. Sebenarnya jika kita konsumsi saus tersebut terlalu banyak maka kita akan mendapat resiko tinggi gangguan kesehatan karena terkandung zat-zat yang tidak boleh berlebihan di dalam badan kita.
Beberapa Jenis/Macam Bahaya Gangguan Akibat Kebanyakan Makan Saus/Saos :
Penyakit Kanker
Di dalam saos terdapat logam berat pada asam benzoat yang berfungsi sebagai bahan pengawet agar tidak mudah basi/busuk saosnya.
Alergi / Iritasi Tenggorokan / Radang Tenggorokan
Seseorang bisa saja kena radang teggorokan akibat makan saos kerena asam benzoat dan kandungan lainnya bisa saja merupakan pemicu alergi atau iritasi pada tenggorokan kita, terlebih pada anak-anak.

Memicu Asma Parah

Anak kecil yang punya bakat asma bisa mudah sesak napas karena dipicu oleh zat-zat pada saos. Orang dewasa pun mungkin saja bisa sensitif pada saus.

Gangguan Sistem Ekskresi (Sistem Pembuangan)
Organ tubuh manusia bisa dirusak oleh zat-zat pada saus seperti ginjal dan menyebabkan masalah pencernaan lain yang cukup mengganggu.

Gangguan Sistem Syaraf
Saos olahan pabrik dan industri rumahan yang mengandung timbal beresiko tinggi menyebabkan gangguan saraf di otak pada orang dewasa dan anak-anak.

Selain hal tersebut di atas pada penyedap makanan baik saus, kecap, micin, dan lain-lain bisa mengandung natrium/sodium (msg/mng) tinggi yang bisa menyebabkan sindrom rumah makan cina (chinese restaurant syndrome), formalin dan boraks yang bisa merusak organ tubuh manusia, dan lain sebagainya.

Sebaiknya batasi pemakaian penyedap makanan sejak sekarang untuk menghindari/mencegah berbagai penyakit dan gangguan kesehatan lain. Lebih baik membuat sendiri saus sambal daripada beli yang mengandung berbagai zat kimia yang kita tidak tahu akibatnya jika kita konsumsi.

Ajarkan dari sekarang mengenai bahaya makan sembarangan agar mereka tidak menyalahkan kita kelak setelah mereka beranjak dewasa. Hindari terlalu banyak mengonsumsi junkfood/makanan sampah seperti ham burger, friend chicken (ayam goreng), kentang goreng (french fries), mie instant, dan lain-lain. Mari jaga kesehatan kita dari sekarang, jangan mau dikerjai makanan yang kita makan.

Sambal dengan warnanya yang merah memang menggugah selera. Belum lagi setelah mencoba mencicipinya, pedas pedas tapi terus tambah. Memang, sambal selalu bisa menggugah selera makan, namun anda harus tahu bahwa Sambal mempunyai dampak kesehatan untuk tubuh kita, baik yang positif maupun negatif.

Sambal, bahan utamanya ya tentu saja cabai rawit. Yang ternyata juga mengandung vitamin C dan Betakaroten (Pro Vit. A). Zat yg terkandung pada cabai mengalahkan buah-buahan seperti Mangga, Nana, atau Semangka. Bahkan kadar mineral, terutama kalsium dan fosfornya mengalahkan kandungan mineral yang ada pada Ikan.
Salah satu bagian yang membuat cabai pedas adalah “kapsaisin” yang tersimpan pada urat putih cabai atau tempat melekatnya cabai. Dan tentu saja khasiat terbesar pada cabai terletak pada kapsaisin ini. Sehingga jika ingin mendapatkan khasiatnya mending tidak usah diilangin klo takut pedas, cukup ambil sedikit aja sambalnya.

Menurut Kesehatan, kapsaisin bersifat antikoagulan, yaitu menjaga darah tetap encer dan mencegah terbentuknya kerak lemak pada pembuluh darah. SEHINGGA… … orang yg suka makan sambal dpt memperkecil kemungkinan menderita penyumbatan darah (aterosklerosis), shg mencegah munculnya serangan stroke dan jantung koroner, SERTA impotensi.
Katanya lagi Kapsaisin juga baik dikonsumsi ketika sakit kepala menyerang. Rasa pedas dari kapsaisin dpt menghalangi aktifitas otak ketika menerima sinyal rasa sakit dr pusat sistem saraf. Shg rasa sakitnya akan berkurang. Pada saat yg sama Kapsaisin akan mengencerkan lendir , shg dpt melonggarkan penyumbatan pada tenggorokan dan hidung, termasuk “SINUSITIS”.

Biasanya kalo kita makan pedas, kebanyakan dari kita akan makan sambal lagi atau gak kapok-kapok pada hal sudah kepedesan luar biasa. Kenapa bisa begitu???
Karena komponen Kapsaisin pada cabe bersifat “STOMATIK” yakni dapat meningkatkan gairah makan. Selain itu Kapsaisin mempunyai kemampuan untuk merangsang produksi hormon endorfin, yg mampu membangkitkan sensasi kenikmatan, shg kita terus ingin menkonsumsinya. 

Manfaat Kapsaisin
Sebagai anti radang dan mengobati bengkak dan bisul.

dampak negatif :
Dapat menyebabkan seseorang menjadi pelupa dan kalo dikonsumsi secara berlebihan akan menyebabkan naiknya asam lambung dan sakit perut 

http://www.indomedia.com/intisari/2001/Mei/udara.htm

Ayah Juga Lupa

            Dengar, Nak: Ayah mengatakan ini pada saat kau berbaring tidur, sebuah tangan kecil merayap di bawah pipimu dan rambutmu yang keriting pirang lengket pada dahi mu yang lembab. Ayah menyelinap masuk seorang diri ke kamarmu. Baru beberapa menit yang lalu, ketika ayah sedang membaca koran di ruang perpustakaan, satu sapuan sesal yang amat dalam menerpa. Dengan perasaan bersalah ayah datang masuk menghampiri pembaringanmu.

            Ada hal yang ayah pikirkan, Nak: Ayah selama ini bersikap kasar padamu. Ayah membentakmu ketika kau sedang berpakaian hendak pergi ke sekolah karena kau cuma menyeka mukamu sekilas dengan handuk. Lalu ayah lihat kau tidak membersihkan sepatumu. Ayah berteriak marah tetkala kau melempar beberapa barangmu ke lantai.

            Saat makan pagi ayah juga menemukan kesalahan. Kau meludahkan makananmu. Kau menelan terburu-buru makananmu. Kau meletakkan sikumu di atas meja. Kau mengoleskan mentega terlalu tebal di rotimu. Dan begitu kau baru mulai bemain dan ayah berangkat mengejar kereta api, kau berpaling dan melambaikan tangan sambil berseru,”Selamat jalan, Ayah!” dan ayah mengerutkan dahi, lalu menjawab,”Tegakkan bahumu!”

            Kemudian semua itu berulang lagi pada sore hari. Begitu ayah muncul dari jalan, ayah segera mengamatimu dengan cermat, memandang hingga lutut, memandangmu yang sedang bermain kelerang. Ada lubang-lubang pada kaos kakimu. Ayah menghinamu di depan kawan-kawanmu, lalu menggiringmu untuk pulang kerumah. Kaus kaki mahal dan kau yang harus membelinya, kau akan lebih berhati hati! Bayangkan itu, nak, itu keluar dari pikiran seorang ayah!

            Apakah kau ingat, nantinya, ketika ayah sedang membaca di ruang perpustakaan, bagaimana kau datang dengan perasaan takut, dengan rasa terluka dalam matamu? Ketika ayah terus memandang koran, tidak sabar karena gangguanmu, kau jadi ragu-ragu di depan pintu.”kau mau apa?” semprot ayah.

            Kau tidak berkata sepatahpun, melainkan berlari melintas dan melompat ke arah ayah, kau melempar kan tanganmu melingkari leher ayah dan mencium ayah, tangan-tanganmu yang kecil semakin erat memeluk dengan hangat, kehangatan yang telah Tuhan tetapkan untuk mekar di hatimu dan yang bahkan pengabdian sekali pun tidak akan mampu melemahkannya. Dan kemudian kau pergi, bergegas menaiki tangga.

            Nak, nak, sesaat setelah itu koran atuh dari tangan ayah, dan satu rasa takut yang menyakitkan menerpa ayah. Kebiasaan apa yang sudah ayah lakukan? Kebiasaan dalam menemukan kesalahan, dalam mencerca, ini adalah hadiah ayah untukmu sebagai seorang anak lelaki. Bukan berarti ayah tidak mencintaimu, ayah lakukan ini karena ayah berharap terlalu banyak dari masa muda. Ayah sedang mengukurmu dengan kayu pengukur dari tahun-tahun ayah sendiri.

            Dan sebenarnya begitu banyak hal yang baik dan benar dalam sifatmu. Hati mungil milikmu sama besarnya dengan fajar yang memayungi bukit-bukit luas. Semua ini kau tunjukkan dengan sikap spontanmu saat kau menghambur masuk dan mencium ayah sambil mengucapkan selamat tidur. Tidak ada masalah lagi malam ini, Nak. Ayah sudah datang ke tepi pembaringanmu dalam kegelapan, dan ayah sudah berlutut di sana, dengan rasa malu!

            Ini adalah sebuah rasa tobat yang lemah; ayah tahu kau tidak akan mengerti hal-hal seperti ini kalau ayah sampaikan padamu saat kau terjaga. Tapi esok hari ayah akan menjadi ayah sejati! Ayah akan bersahabat karib denganmu, dan ikut menderita bila kau menderita, dan tertawa bila kau tertawa. Ayah akan menggigit lidah ayah kalau kata-kata tidak sabar keluar dari mulut ayah. Ayah akan terus mengucapkan kata ini seolah-olah sebuah ritual: “dia Cuma seorang anak kecil- anak kecil!

            Ayah khawatir sudah membayangkanmu sebagai seorang lelaki. Namun, saat ayah memandangmu sekarang, Nak, meringkuk berbaring dan letih dalam tempat tidurmu, ayah liat bahwa kau masih seorang bayi. Kemarin kau masih dalam gendongan ibumu, kepalamu berada di bahu ibumu. Ayah sudah meminta terlalu banyak, sungguh terlalu banyak.

NB: sebagai ganti dari mencerca orang, mari kita coba untuk mengerti mereka. mari kita berusaha mengerti mengapa mereka melakukan apa yang mereka lakukan. Hal itu jauh lebih bermanfaat dan menarik minat daripada kritik; untuk benar-benar mengenal semua, kita harus memaafkan semua.”

            Seperti yang dikatakan Dr. Johnson : Tuhan sendiri tidak menghakimi orang hingga tiba pada akhir hari-harinya.”

W Liuingstone Larned

Rekrutmen

BAB II

PEMBAHASAN

A.     PENGERTIAN PEREKRUTAN

Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.

Lowongan dalam suatu organisasi haruslah diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui rekrutmen. Dengan demikian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

a)      Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

b)      Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

c)      Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

d)      Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.

Sehingga dengan mendasarkan pada rencanma sumber daya manusia, preferensi para manajer, informasi tentang analisis pekerjaan dan komentar para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja baru itu. Dengan demikian para pencari tenaga kerja akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen yang bagaimana yang akan digunakan.

B.     TUJUAN PEREKRUTAN

1.        Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;

2.        Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

3.        Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;

4.        Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;

5.        Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang ada.

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

a)      Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b)      Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c)      Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

C.      FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.

1.      Faktor Organisasi

a.       Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/ perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.

Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.

b.      Perencanaan SDM

Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.

c.       Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

d.      Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

2.      Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :

a.       Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.

b.      Kecenderungan Perekonomian

Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer.

c.       Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.

Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah.

d.      Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

D.    SUMBER PEREKRUTAN

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1.      Eksternal

Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

a.       Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.

b.      Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

c.       Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.

d.      Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

e.       Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

f.        Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.

g.       Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1)      Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet). Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah:

a)    Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.

b)   Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.

c)    Cara yang dianggap praktis.

d)   Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).

e)    Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.

Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :

a)    Memerlukan biaya yang cukup mahal.

b)   Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian.

2)      Akuisisi dan merger. Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

3)      Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4)      Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

2.      Internal

Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :

a.       Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.

b.      Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

c.       Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.

d.      Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.

Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian.

Keuntungannya :

1)      Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.

2)      Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.

3)      Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.

4)      Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.

5)      Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.

Keburukan perekrutan internal adalah :

1)      Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.

2)      Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan bawahannya.

Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :

a.       Rencana Suksesi/ Succeesion Planning

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.

b.      Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer. Perbedaan antara job positoning dengan promosi:

Job Posting	Promosi
Seleksi dengan teks	Tanpa tes
Dapat lebih dari satu tingkat	Pindah hanya satu tingkat
Semua karyawan	Karyawan tertentu
Dapat berbagai jabatan	Hanya satu jabatan

c.       Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

d.      Penggunaan Daftar Ketrampilan

Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

E.     PROSES REKRUTMEN

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1.      Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2.      Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3.      Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode-metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.

a.      Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

b.      Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar  luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

4.      Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatanMengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

5.      Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:

1)        pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;

2)        ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

6.      Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

7.      Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

F.      KENDALA-KENDALA REKRUTMEN

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

1.      Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen :

a.       Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

b.      Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.

c.       Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.

d.      Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

e.       Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

2.       Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.

a.       Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

b.      Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

3.       Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

a)      Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

b)      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.

c)      Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki  keahlian dan keterampilan tertentu.

d)      Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.

e)      Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.

f)        Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.

g)      Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.