kompensasi

BAB II

PEMBAHASAN

FUNGSI KOMPENSASI

Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
   

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

3. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

5. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

6. Memperoleh SDM yang berkualitas.
7. Mengendaliakn biaya.
8. Memfasilitasi pengertian
9. Meningkatkan efesiensi administrasi.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah :

1. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan - peraturan, sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum) . Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

3. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

JENIS – JENIS KOMPENSASI

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

1. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

Menurut Hasibuan (2005) tujuan penggajian, antara lain :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

Mangkunegara (2000), mengatakan pengertian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

Teori upah Insentif

a. Piece rate

1) Upah per potong proporsional

Upah per potong dibayar berdasarkan produktivias pekerja dikalikan tarif upah per potong yanng didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.

Misal :

Dalam kedaan normal, para pekerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah yang dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum perharinya adalah 5000 maka tarif per potongan 1 unit adalah 5000 : 500 unit = 10/unit. Misalnya karyawan A menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja maka ia akan menerima upa sebesar 600 unit x 10 = Rp 6000. Tetapi kalau karyawan B hanya bisa menghasilkan 450 unit per hari, maka ia akan tetap menerima upah minimal sebesar 5000. Ini dimaksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.

2) Upah per potong taylor

Upah per potong taylor degunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktivitasnya rendah. Mereka yang produktifitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih, akan menerima upah per potong lebih besar daripada karyawan yang bekerja di bawah rata-rata.

Misal :

Standar produksi 500 unit selama 7 jam kerja. Untuk mereka yang bisa mencapai standar atau melebihi akan menerima upah Rp 10 per potong, sedangkan yang di bawah standar akan menerima hanya Rp 5 per potong. Kalau karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan menerina 600 x Rp 10 = Rp 6000. Tetapi karyawan B yang menghasilkan 450 unit akan menerima 450 x Rp 5 = Rp 2250. Perbedaan upah ini dimaksudkan untuk memacu karyawan agar bisa bekerja minimal sesuai dengan standar.

3) Upah per potongan kelompok

Cara menentukan upah per potongan kelompok adalah dengan menentukan standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tarif per jamnya.

Misal :

Standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit per jam, atau 400 per hari kerja (8 jam kerja), tarif per unit adalah Rp 2. Tarif per jam untuk 3 jabatan adalah A = Rp 31,25; B = Rp 18,75; C = Rp 12,50.

Apabila kelompok menghasilkan 500 unit dalam satu hari kerja (8 jam), maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah : 500 x Rp 2 = Rp 1000. Sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah:

A : 8 x Rp 31,25 = Rp 250

B : 8 x Rp 18,75 = Rp 150

C : 8 x Rp 12,50 = Rp 100

Jumlah Rp 500

Membagi selisih antara Rp 1000 dengan Rp 500 (sebesar Rp 500) bisa dengan cara membagi sama rata untuk ke 3 pekerja yaitu (500 : 3 orang) = 166,67 pre orang. Jadi setiap karyawan akan mendapatkan :

A = Rp 250 + 166,67 = Rp 416,67

B = Rp 150 + 166,67 = Rp 316,67

C = Rp 100 + 166,67 = Rp 216,67

Cara lainnya adalah dengan membagi premi ini berdasarkan imbangan nilai dari upah masing-masing jabatan, yaitu :

A akan menerima premi sebesar :

31,2531,25+18,75+12,50*Rp(1000-500)=Rp250

B akan menerima premi sebesar :

18,7531,25+18,75+12,50*Rp(1000-500)=Rp150

C akan menerima premi sebesar :

12,5031,25+18,75+12,50*Rp(1000-500)=Rp100

Jadi masing-masing akan menerima upah :

A = Rp 250 + Rp Rp 250 = Rp 500

B = Rp 150 + Rp 150 = Rp 300

C = Rp 100 + Rp 100 = Rp 200

b. Time Bonuses

time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang di hemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.

1. Premi berdasarkan watu yang dihemat meliputi halsey plan dan 100% time premium plan.

1. Halsey plan

Pada halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang hemat, dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali.

Standar produksi 8 jam kerja adalah 500 unit. Tarif per unit adalah Rp 2 dan per jam adalah Rp 62,50. (per hari sebesar Rp 500). Jadi karyawan A yang menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja akan mendapatkan:

Upah pokok = 8 jam x Rp 62,50 = Rp 500

Premi = 50% x Rp 500 = Rp 250 +

Upah yang diterima = Rp 750

2. 100% time premium plan

Pada 100% time premuim plan, persentase premi yang diberikan adalah 75%. Jadi dengan mengacu pada contoh di atas, jika menggunakan 100% time premium plan, maka yang didapat karyawan A adalah :

Upah pokok = 8 jam x Rp 62,50 = Rp 500

Premi = 75% x Rp 500 = Rp 375+

Upah yang diterima = Rp 875

2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi rowan plan dan emerson plan

1. Rowan plan

Pada rowan plan, premi yang didapat adalah dari selisih antara hasil standar dengan hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja upah.

Dengan mngacu pada contoh dia atas, akan didapat oleh karyawan A adalah :

Upah pokok = Rp 500

Premi 600-500600*8jam*Rp62,50 = Rp 84+

Upah yang diterima = Rp 584

2. Emerson plan

Pada cara ini, perusahaan membuat tabel indeks efisiensi sesuai dengan kebijakan perusahaan. Misalnya tabel indeks efisiensi adalah :

Indeks Efisiensi (%) premi (%)

<50 0

50 – 75 7,5

75 – 100 15

100 – 125 22,5

125 – 150 30

Dan seterusnya.

Jadi pada contoh di atas, karyawan A mempnyai indeks efisiensi sebesar :

600-500500*100+100%=117

Maka yang didapatkan oleh karyawan A adalah :

Upah pokok = Rp 500

Premi : 22,5% x Rp 500 = Rp 112,50+

Upah yang diterima = Rp 612,50

Upah Insentif Kombinasi menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan

Upah insentif adalah kombinasi antara waktu yang di hemat dana aktivitas kerja. Misalnya karyawan A dan B adalah dosen. Dosen A selain mengajar, aktivitasnya yang lain adalah menulis buku, mengadakan penlitian, pengabdian masyarakat, dan kegiatan-kegaitan lain. Karena aktivitasnya yang banyak, ia dapat mengumpulkan kum yang ditentukan dalam jangka 2 tahun. Dengan demikian, ia dapat memperjuangkan akreditasnya ke golongan dan pangkatnya yang lebih tinggi. Sedangkan dosen B, dalam jangka waktu 2 tahun akrtivitasnya (menulis buku, penelitian pengabdian masyarakarat, dll) kurang sehingga ia tidak dapat memperjuangkan akreditas golongannya.

Cara kombinasi ini merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas, dan pengembangan diri menuju tenaga yang profesional.

4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, bantuan perumahan asuransi, tunjangan hari raya, liburan, dan lain-lain.

Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk:

(1) menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

(2) mendorong agar lebih berprestasi, dan

(3) agar dapat mempertahankan mereka.

PROSES PENENTUAN KOMPENSASI

Proses atau tahap-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :

1. menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal),
2. menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal),
3. mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity /keadilan karyawan),
4. menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah,
5. menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).

Dari uraian di atas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.

Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi.

Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktor-faktor yang perlu di pertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggung jawab pelaksanannya (responsibility), pengetahuan yang dituntut (skill), berat ringannya usaha yang harus dikerahkan (effort), dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi (working condition).

Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif gaji dan upah. Kegunaan evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada karyawan, meskipun demikian ini bukan suatu ukuran yang tepat dan dapat diyakini 100% terdapatnya keadilan pemberian gaji. Karena sifatnya subjektif, sebaiknya evaluasi pekerjaan dilakukan oleh para ahli atau panitia evaluasi pekerjaan.

Survei gaji dan upah. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil secara eksternal, banyak perusahaan begantung pada survei upah dan gaji. Survei ini dapat menemukan apa yang dibayarkan oleh pengusaha lain dalam pasar tenaga kerja yang sama untuk sebuah pekerjaan tertentu, apakah pengusaha yang berbeda membayarkan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama?

Survei gaji dan upah dapat dilaksanakan melalui surat, telepon, atau wawancara. Kebanyakan pengusaha melakukannya sendiri. Namun, jika mereka tidak mampu untuk melakukannya sendiri, maka mereka bisa menggunakan jasa pihak lain, seperti konsultan.

Penetapan harga pekerjaan. Pada tahapan penentuan harga pekerjaan terdapat dua kegiatan, yaitu sebagai berikut :

1. Menentukan tingkat pembayaran yang sesuai dengan pekerjaan nilai relatif dari suatu pekerjaan ditentukan oleh peringkatnya melalui proses evaluasi pekerjaan dan apa yang dibayar oleh pasar tenaga kerja untuk jenis pekerjaan yang sama.
2. Mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam suatu struktur yang dapat dikelola secara efektif. Analisis gaji menjadi lebih mudah dengan mengumpulkan pekerjaan dalam kelas-kelas pekerjaan sama akan memperoleh gaji yang sama besar.

TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan. Tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Standar Gaji yang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar Kekuatan Serikat Buruh

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

2. Produktivitas.

Perusahaan hams memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka)

3. Kebijaksanaan Gaji dan Upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dalam serikat kerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi \tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.

4. Peraturan Pemerintah

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum re-\ gional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan Vpembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).

5. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah "comparable worth" (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 44 TAHUN 2008

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:

1. Saksi adalah orang yang dapat memberikan keterangan guna kepentingan penyelidikan, penyidikan, penuntutan, dan pemeriksaan di sidang pengadilan tentang suatu perkara pidana yang ia dengar sendiri, ia lihat sendiri, dan/atau ia alami sendiri.
2. Korban adalah seseorang yang mengalami penderitaan fisik, mental, dan/atau kerugian ekonomi yang diakibatkan oleh suatu tindak pidana.
3. Keluarga adalah orang yang mempunyai hubungan darah dalam garis lurus ke atas atau ke bawah dan garis menyamping sampai derajat ketiga, atau yang mempunyai hubungan perkawinan, atau orang yang menjadi tanggungan Saksi dan/atau Korban.
4. Kompensasi adalah ganti kerugian yang diberikan oleh negara karena pelaku tidak mampu memberikan ganti kerugian sepenuhnya yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Restitusi adalah ganti kerugian yang diberikan kepada Korban atau Keluarganya oleh pelaku atau pihak ketiga, dapat berupa pengembalian harta milik, pembayaran ganti kerugian untuk kehilangan atau penderitaan, atau penggantian biaya untuk tindakan tertentu.
6. Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban, yang selanjutnya disingkat LPSK, adalah lembaga yang bertugas dan berwenang untuk memberikan perlindungan dan hak-hak lain kepada Saksi dan/atau Korban sebagaimana dimaksud Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2006 tentang Perlindungan Saksi dan Korban.
7. Bantuan adalah layanan yang diberikan kepada Korban dan/atau Saksi oleh LPSK dalam bentuk bantuan medis dan bantuan rehabilitasi psiko-sosial.
8. Hari adalah hari kerja.

BAB II

PEMBERIAN KOMPENSASI DAN RESTITUSI

Bagian Kesatu

Pemberian Kompensasi

Pasal 2

1. Korban pelanggaran hak asasi manusia yang berat berhak memperoleh Kompensasi.
2. Permohonan untuk memperoleh Kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diajukan oleh Korban, Keluarga, atau kuasanya dengan surat kuasa khusus.
3. Permohonan untuk memperoleh Kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diajukan secara tertulis dalam bahasa Indonesia di atas kertas bermeterai cukup kepada pengadilan melalui LPSK.

Pasal 3

Pengajuan permohonan Kompensasi dapat dilakukan pada saat dilakukan penyelidikan pelanggaran hak asasi manusia yang berat atau sebelum dibacakan tuntutan oleh penuntut umum.

Pasal 4

(1) Permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 memuat sekurang-kurangnya:

a. identitas pemohon;

b. uraian tentang peristiwa pelanggaran hak asasi manusia yang berat;

c. identitas pelaku pelanggaran hak asasi manusia yang berat;

d. uraian tentang kerugian yang nyata-nyata diderita; dan

e. bentuk Kompensasi yang diminta.

(2) Permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dilampiri:

1. fotokopi identitas Korban yang disahkan oleh pejabat yang berwenang;
2. bukti kerugian yang nyata-nyata diderita oleh Korban atau Keluarga yang dibuat atau disahkan oleh pejabat yang berwenang;
3. bukti biaya yang dikeluarkan selama perawatan dan/atau pengobatan yang disahkan oleh instansi atau pihak yang melakukan perawatan atau pengobatan;
4. fotokopi surat kematian dalam hal Korban meninggal dunia;
5. surat keterangan dari Komisi Nasional Hak Asasi Manusia yang menunjukkan pemohon sebagai Korban atau Keluarga Korban pelanggaran hak asasi manusia yang berat;
6. fotokopi putusan pengadilan hak asasi manusia dalam hal perkara pelanggaran hak asasi manusia yang berat telah diputuskan oleh pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap;
7. surat keterangan hubungan Keluarga, apabila permohonan diajukan oleh Keluarga; dan
8. surat kuasa khusus, apabila permohonan Kompensasi diajukan oleh kuasa Korban atau kuasa Keluarga.

Pasal 5

1. LPSK memeriksa kelengkapan permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dalam jangka waktu paling lama 7 (tujuh) hari terhitung sejak tanggal permohonan Kompensasi diterima.
2. Dalam hal terdapat kekuranglengkapan permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), LPSK memberitahukan secara tertulis kepada pemohon untuk melengkapi permohonan.
3. Pemohon dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal pemohon menerima pemberitahuan dari LPSK, wajib melengkapi berkas permohonan.
4. Dalam hal permohonan tidak dilengkapi dalam jangka waktu sebagaimana dimaksud pada ayat (3), pemohon dianggap mencabut permohonannya.

Pasal 6

Dalam hal berkas permohonan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dinyatakan lengkap, LPSK segera melakukan pemeriksaan substantif.

Pasal 7

Untuk keperluan pemeriksaan permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6, LPSK dapat meminta keterangan dari Korban, Keluarga, atau kuasanya dan pihak lain yang terkait.

Pasal 8

1. Dalam hal Korban, Keluarga, atau kuasanya tidak hadir memberikan keterangan 3 (tiga) kali berturut-turut tanpa alasan yang sah, maka permohonan yang diajukan dianggap ditarik kembali.
2. LPSK memberitahukan penarikan kembali permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) kepada pemohon.

Pasal 9

1. Hasil pemeriksaan permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 dan Pasal 7 ditetapkan dengan keputusan LPSK, disertai dengan pertimbangannya.
2. Dalam pertimbangan LPSK sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disertai rekomendasi untuk mengabulkan permohonan atau menolak permohonan Kompensasi.

Pasal 10

1. LPSK menyampaikan permohonan Kompensasi beserta keputusan dan pertimbangannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 kepada pengadilan hak asasi manusia.
2. Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku juga bagi permohonan Kompensasi yang dilakukan setelah putusan pengadilan hak asasi manusia yang berat telah memperoleh kekuatan hukum tetap.
3. Dalam hal LPSK berpendapat bahwa pemeriksaan permohonan Kompensasi perlu dilakukan bersama-sama dengan pokok perkara pelanggaran hak asasi manusia yang berat, permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan kepada Jaksa Agung.
4. Salinan surat pengantar penyampaian berkas permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), atau ayat (3) disampaikan kepada Korban, Keluarga, atau kuasanya dan kepada instansi pemerintah terkait.

Pasal 11

1. Dalam hal LPSK mengajukan permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2), pengadilan hak asasi manusia memeriksa dan menetapkan permohonan Kompensasi dalam jangka waktu paling lambat 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal permohonan diterima.
2. Penetapan pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan kepada LPSK dalam jangka waktu paling lambat 7 (tujuh) hari terhitung sejak tanggal penetapan.
3. LPSK menyampaikan salinan penetapan pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (2) kepada Korban, Keluarga, atau kuasanya dalam jangka waktu paling lambat 7 (tujuh) hari terhitung sejak tanggal menerima penetapan.

Pasal 12

Dalam hal LPSK mengajukan permohonan Kompensasi kepada Jaksa Agung sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (3), penuntut umum pelanggaran hak asasi manusia yang berat dalam tuntutannya mencantumkan permohonan Kompensasi beserta keputusan dan pertimbangan LPSK.

Pasal 13

Pengadilan hak asasi manusia dalam melakukan pemeriksaan permohonan Kompensasi dapat meminta keterangan kepada Korban, Keluarga, atau kuasanya, LPSK, Komisi Nasional Hak Asasi Manusia, dan pihak lain yang terkait.

Pasal 14

1. Pengadilan hak asasi manusia memeriksa dan memutus permohonan Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (3) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. Salinan putusan pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan oleh penuntut umum kepada LPSK dalam jangka waktu paling lambat 7 (tujuh) hari terhitung sejak tanggal putusan.
3. LPSK menyampaikan salinan putusan pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (2) kepada Korban, Keluarga, atau kuasanya dalam jangka waktu paling lambat 7 (tujuh) hari terhitung sejak tanggal menerima putusan.

Pasal 15

1. LPSK melaksanakan penetapan pengadilan hak asasi manusia mengenai pemberian Kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11, dengan membuat berita acara pelaksanaan penetapan pengadilan hak asasi manusia kepada instansi pemerintah terkait.
2. Instansi pemerintah terkait melaksanakan pemberian Kompensasi dalam jangka waktu paling lambat 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal berita acara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diterima.
3. Dalam hal Kompensasi menyangkut pembiayaan dan perhitungan keuangan negara, pelaksanaannya dilakukan oleh Departemen Keuangan setelah berkoordinasi dengan instansi pemerintah terkait lainnya.

Pasal 16

1. Pelaksanaan pemberian Kompensasi, dilaporkan oleh instansi pemerintah terkait dan/atau Departemen Keuangan kepada ketua pengadilan hak asasi manusia yang menetapkan permohonan Kompensasi.
2. Salinan tanda bukti pelaksanaan pemberian Kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), disampaikan kepada Korban, Keluarga, atau kuasanya, dengan tembusan kepada LPSK dan penuntut umum.
3. Pengadilan hak asasi manusia setelah menerima tanda bukti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tersebut mengumumkan pelaksanaan pemberian Kompensasi pada papan pengumuman pengadilan yang bersangkutan.

Pasal 17

1. Dalam hal pelaksanaan pemberian Kompensasi kepada Korban melampaui jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 ayat (2), Korban, Keluarga, atau kuasanya melaporkan hal tersebut kepada pengadilan hak asasi manusia yang menetapkan permohonan Kompensasi dan LPSK.
2. Pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) segera memerintahkan instansi pemerintah terkait dan/atau Departemen Keuangan untuk melaksanakan pemberian Kompensasi, dalam jangka waktu paling lambat 14 (empat belas) hari terhitung sejak tanggal perintah diterima.

Pasal 18

Dalam hal pemberian Kompensasi dilakukan secara bertahap, setiap tahapan pelaksanaan atau keterlambatan pelaksanaan harus dilaporkan Korban, Keluarga, atau kuasanya kepada pengadilan hak asasi manusia yang menetapkan atau memutuskan permohonan Kompensasi.

Pasal 19

1. LPSK menyampaikan kutipan putusan pengadilan hak asasi manusia sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 kepada instansi pemerintah terkait dengan pemberian Kompensasi sesuai dengan amar putusan pengadilan.
2. Pelaksanaan putusan pengadilan hak asasi manusia mengenai pemberian Kompensasi dilakukan oleh Jaksa Agung sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

  maaf untuk sementara daftar pustaka menyusul (masih dalam proses)