Minggu, 08 Mei 2011 |

Dasar Dan Tujuan Seleksi


a.   Dasar dan TujuanSeleksi
1.      Dasar Seleksi
     Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dsar-dasar itu antara lain adalah:
v  Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
v  Job specification atau jabatan
v  Ekonomis rasional
v  Etika sosial
2.      Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
ü  Karyawan yang qualified dan potensial
ü  Karyawan yang jujur dan berdisiplin
ü  Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
ü  Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja.
ü  Karyawan yang memenuhi persaratan undang-undang perburuhan
ü  Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertical dan horizontal
ü  Karyawan yang dinamis dan kreatif
ü  Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
ü  Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
ü  Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
ü  Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
ü  Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
ü  Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan seleksi, kegiatan selanjutnya adalah menetapkan cara, system, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.
b.      Penetapan jumlah karyawan
     Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan (penganggur tak kentara), sedang jika jumlah karyawan kurang pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya.
     Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Ø  Metode nonilmiah
Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specefication dari jabatan yang akan diisi. Seleksi ini sering dilaksanakan di negara yang sedang berkembang (Under Development Country = UDC), karena umumnya UDC belum melaksanakan manajemen profesional.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut:
1.      Surat lamaran bermaterai atau tidak.
2.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
3.      Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.      Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.      Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.      Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar.
7.      Keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.      Tulisan pelamar.
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan baru diterima. Bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Seleksi ini kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.
Ø  Metode ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification (Ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut:
1.      Metode kerja yang jelas dan sistematis.
2.      Berorientasi kepada prestasi kerja.
3.      Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
4.      Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
5.      Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah.



Analisis beban kerja=  x satu orang




     Contoh:
     CV Moh. Fitrawan Nur akan memproduksi 700 unit barang setiap hari. Standar prestasi, per orang, perhari(7jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV Moh. Fitrawan Nur?
     Jawab:
    Jumlah karyawan yang dibutuhkan =  x 1 orang = 70 orang.
Jika karyawan yang 70 orang itu betul-betul efektif bekerja setiap hari, maka pekerjaan akan selesai tepat waktu.
Pada kenyataannya mereka tidak dapat bekerja efektif, karena absen, makan, sembahyang, ke WC, menerima telephon, dn lain-lain. Akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Dalam hal ini kita harus memperkirakan tingkat rata-rata absensi atau ketidak hadiran pekerja. Untuk menghitung tingkat rata-rata absen itu adalah dengan rumus  sebagai berikut:



Absen=  x 100%

          Contoh:
       Jumlah karyawan CV. Mustika F.D 10 orang.
       Jumlah hari kerja pada bulan September adalah 25 hari.
       Berapa besarnya absen CV. Mustiaka F.D. bulan September?
     Jawab:
       Tingkat absen CV. Mustika F.D=  x 100% = 8%

Manajer personalia harus mengadministrasi ketidakhadiran karyawan dengan mencatat hal-hal berikut.
a.       Karyawan yang tidak hadir, beserta apa alasannya.
b.      Hari-hari apa saja tingkat absen yang paling tinggi.
c.       Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia yang paling banyak tidak hadir.
d.      Pada kondisi atau bagian mana yang paling banyak tidak hadir.
e.       Alasan apa saja yang paling banyak dikemukakan karyawan.
Administrasi ketidakhairan karyawan dapat dapat dipergunakan sebagai dsar kebijakan dalam pelaksanaan seleksi dan program kepegawaian. Dengan diketahui tingkat absen (8/100 x 10=4/5 atau 1 orang), jumlah pekerja yang diterima adalah  sebanyak “ hasil perhitungan beban kerja ditambah dengan hasil perhitungan tingkat absen”. Jdi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya, ditentukan oleh perhitungan analisis beban kerja ditambah dengan tingkat absennya.
      Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan atau unit pekerjaan yang mempunyai standar fisik, seperti per potong, per waktu, permeter, per kilo, perliter. Untuk pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik, seperti tugas hakim atau tugas intelijen, analisis beben tugasnya tidak dapat dilakukan. Jadi, tugas=tugas yang tidak memiliki standar fisik, jumlah karyawan yang dibutuhkan tetap berdasarkan metode nonilmiah.
       Perputaran karyawan atau (labour turnover) adalah perbandingan antara masuk berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Besarnya turnover dihitung dengan cara sebagai berikut:



Turnover=   100%





Contoh:
Pada tanggal 1 Januari 1998 ada 100 orang, sedangkan pada tanggal 31 Desember 1998 ada 96 orang. Karyawan yang berhenti 10 orang, yang diterima 6 orang.
Maka: Turnover = ∞ 100% = 4%

Jadi jika turnover diperhitungkan, maka jumlah karyawan yang dibutuhkan suatu perusahaan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja ditambah ( absen dan turnover).

0 komentar:

Poskan Komentar

Mohon Kritik dan Sarannya ya...